БІЦ - планування персоналу

ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Пан Директор! Є чи у Вас план? Кадровий.

Непросто зустріти директора, який би не знав азів кадрового менеджменту; який би не цікавився тим, як мотивувати своїх співробітників; де їх навчати; як грамотно підібрати потрібних професіоналів. Але, не дивлячись на це, більшість керівників знаходяться в постійному стресі через глобальні проблеми в колективі фірми: плинність кадрів, психологічний дискомфорт, зниження працездатності співробітників, втрата зацікавленості в результатах праці.

Кого звинувачувати за те, що відбувається. Де шукати причину? Здавалося б, персонал підібраний кадровим агентством, навчений, вибудована система оцінки роботи і заохочень... А причина банальна. Почали будувати будинок не з фундаменту, а з другого поверху. Перед тим як набрати людей, прищепити їм корпоративний інтерес, бажання працювати, необхідно розібратися - скільки чоловік наймати, які спеціальності та кваліфікації, який буде фонд заробітної плати, хто буде керувати на першому етапі і багато чого іншого. Таким чином, планування і бюджетування персоналу повинні стати невід'ємною частиною кадрової політики будь-якої сучасної фірми. Задумайтеся над цим.

Планування кадрів - прямий обов'язок Директора фірми.

Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих співробітників, з використанням двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці), і зовнішніх (знайдених або притягнутих з зовнішнього середовища). Ціль - забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні рамки. Планування підбору і звільнення співробітників - один із найпроблематичніших і, у той же час, найнеобхідніших процесів у житті будь-якої фірми. Важливе завдання директора, за підтримки менеджера по персоналу або безпосереднього керівника - оптимізувати цей процес, зробити його максимально ефективним і малозатратним без втрати якості. Неправильно припускати, що планування зводиться тільки до складання кадрового плану із заздалегідь позначеними датами, згідно до яких необхідно заповнити ті чи інші вакансії. Потрібний більш глибокий аналіз реальних потреб у персоналі. Найчастіше, нову посаду створюють просто тому, що можуть собі це дозволити. Типова ситуація: менеджер підрозділу по збуту в пік сезону жадає від директора нових співробітників. Директор говорить "ну треба так треба" і пропонує таких співробітників знайти і взяти на роботу. Поки витрачається час і гроші на пошук людей, сезон проходить, продажі знижуються, обсяг робіт зникає. Взяли нову людину, а завантажити немає чим. І поневіряється вона з відділу у відділ, почуваючи свою непотрібність і марність. А керівник потім лютує: "Непотрібного співробітника прийняли, працювати не хоче!" А висновок варто зробити інший.

Процес підбору персоналу необхідно починати з нормування праці, аналізу затрат праці і ефективності використання робочого часу. Це складні процеси, але тільки вони дозволяють визначити, чи дійсно необхідна ця посада й у який момент вона реально повинна бути заповнена.

Прогнозування потреби у персоналі організації може бути виконане при використанні ряду методів. Зрозуміло, що, незалежно від обраного методу, прогнози являють собою визначені припущення і не повинні розглядатися як абсолютно правильний результат, отакої “істини в останній інстанції”. Методи для прогнозування потреб у персоналі можуть бути засновані або на судженнях (метод Дельфи), або на використанні математики (метод екстраполяції: перенесення сьогоднішнього положення фірми в майбутнє).

Після того, як Ви переконалися, що це робоче місце дійсно буде потрібним, визначилися з термінами, можна складати кадровий план. Кадровий план дозволяє описати оптимальні, реальні і гранично припустимі терміни закриття тієї або іншої вакансії, а також зіставити завантаженість по підбору персоналу в різні моменти часу. Наприклад, можна спланувати підбір таким чином, щоб не довелося одночасно "закривати" п'ять вакансій.

Як скласти кадровий план.

Як і будь-який план, кадровий може бути стратегічним або тактичним. Стратегічне планування персоналу знаходиться в компетенції вищої керівної ланки. Складання стратегічного плану повинне базуватися на загальній стратегії розвитку фірми і бути в тісному зв'язуванні загальним економічним планом розвитку підприємства. Фактично це означає, що мета кадрового планування повинна виходити із цілей організації. Однією з розповсюджених помилок при кадровому плануванні - є зосередження на короткострокових потребах і нечіткій координації їх з довгостроковими планами організації. Не можна забувати про те, що стратегічне планування (надалі і тактичне) повинне базуватися на наявних зовнішньоекономічних показниках розвитку галузі, аналізі конкурентного середовища, аналізі кадрового ринку міста (або регіону). Тактичний план (на місяць, на квартал) розробляється при участі менеджера по персоналу або керівників середньої ланки. Якщо стратегічний план є більш концептуальним і носить скоріше аналітично-описовий характер, то для тактичного плану характерні конкретна постановка задач, конкретні дати, особи, відповідальність і т.д. Саме на базі тактичного плану повинна будуватися робота з пошуку і залучення кадрових ресурсів.

При складанні кадрового плану варто відштовхуватися від наступних питань:

кількість працівників; рівень кваліфікації; коли і де будуть необхідними (планування потреби в персоналі)?
яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення або скорочення штатів)?
яким чином можна використати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?
яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і застосовувати їх знання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку)?
яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?

Підводний камінь №1.

Якщо Ви думаєте що, вийшовши на вулицю, відразу знайдете потрібну Вам людину, то Ви помиляєтеся!

Ще один важливий момент, підводний камінь, якого можна уникнути, якщо бути до нього готовим. Відомо, що будь-які плани і графіки мають негарну тенденцію - збиватися з термінів. Приміром, якщо в плані зазначено, що 25 травня до роботи повинен приступити новий начальник відділу продаж, то постарайтеся проаналізувати, скільки часу буде потрібно на пошук потрібного Вам співробітника. Експерти кадрового агентства нерідко зіштовхуються із ситуацією: у заявці на підбір фахівця в графі "термін підбору" керівник вказує - "тиждень". Навіть для солідних агентств цього часу найчастіше недостатньо, щоб якісно, вдумливо, знайти потрібну фірмі людину. Терміни зриваються, товар лежить мертвим вантажем на складі. І не тому, що неліквідний - просто не вистачає робочих рук. Таке трапляється дуже часто, і ще раз підтверджує той факт, що директори несерйозно відносяться до питання планування кадрів.

Зверніть увагу на той факт, що специфіка підбору керівників і окремих фахівців полягає в тому, що переговори з ними бувають дуже тривалими, обидві сторони багаторазово перевіряють один одного, перш ніж дати позитивну відповідь. Тому якщо в кадровому плані зазначено заповнення вакансії фінансового директора, то можна почати підбір і за 3 місяці. Якщо потрібний звичайний секретар, то раніше, ніж за місяць, пошук починати не варто: за такими вакансіями рішення приймаються швидко і більше двох тижнів сторони зазвичай не чекають.

Нерідко, директор фірми не зовсім чітко уявляє собі співвідношення попиту-пропозиції на ринку праці і ситуацію з заробітними платами на ринку праці. Детальний аналіз останнього дозволить визначити, наскільки рідко зустрічаються фахівці даної кваліфікації і наскільки привабливі пропоновані умови. Чим більш рідкісного фахівця шукає компанія і чим менш привабливі умови, тим вища імовірність великих тимчасових витрат. Тому, ще раз рекомендую, включати в стратегічний план результати аналізу ринку праці.

Затратна частина кадрового плану починається з методів пошуку співробітників.

Планування повинне містити в собі не тільки терміни, але і методи пошуку персоналу. Чим більше часу на пошук, чим більше привабливі умови і сприятливіша для роботодавця ситуація на ринку, тим більше варіантів знайти відповідних кандидатів. Отже, тим менше витрат на підбору персоналу понесе компанія. Тут саме знаходиться точка перетину питань планування і бюджетування у підборі персоналу. Ці два процеси не можуть бути відокремлені. Чим більше грамотно складений план, тим більші можливості варіювати методи пошуку і, отже, використовувати малозатратні технології.

Бюджет по підбору персоналу обов'язково повинен враховувати, наскільки даний фахівець є рідкісним, чи важко його знайти. Є вакансії, заповнювати які можна лише за допомогою кадрових агентств. Для інших вакансій, досить звертання до знайомого або в державну службу зайнятості.

Грамотно скласти кадровий план Вам допоможе інформація про вартість реклами в спеціалізованих виданнях, вартості послуг кадрових агентств. Не завжди варто розраховувати на менш затратні методи, тому що така псевдо економія надалі може обернутися непередбаченими неприємностями по неякісному і несвоєчасному підбору кадрів. Ті керівники, які намагалися знайти секретаря через оголошення в газеті знають, що після тижня бесід з десятками дівчат, „голова йде кругом” і на роботу, як правило, запрошується не зовсім та, котру хотілося б бачити в офісі. У таких випадках директор повинен пам'ятати, що підбір персоналу - це нелегка праця, і краще, що б це робив фахівець - менеджер по персоналу або експерт кадрового агентства.

Цікаво, що є компанії, які взагалі не планують бюджет по підбору персоналу. Керівник говорить: "Я плачу зарплату відділові кадрів, нехай вони і шукають". Це невірно. Один фахівець не може замінити собою кілька різних організацій з досить великими інформаційними і рекламними можливостями. Тому бюджет повинен бути, але він має бути обґрунтованим для пошуку фахівців з урахуванням конкретної специфіки.

Витрати, пов'язані з навчанням персоналу.

Наступною затратною частиною кадрового плану може бути планування навчання або перекваліфікації співробітників. Як і в попередньому випадку, можна обійтися мінімальними витратами. А можна – „по-королівськи”. Але, як правило, результат буває однаковим. Для будь-якого сучасного керівника ясно, що навчати співробітників потрібно. Інакше ні про яку конкурентноспроможність нічого й говорити.
Грамотно сплановане навчання - це можливість з мінімальними затратами отримати високопрофесійну команду.

Як домогтися ефективного планування.
Щоб бути ефективним, будь-який кадровий план повинен ґрунтуватися на довгострокових планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів у стані інтегрувати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації. На жаль, кадрове планування часом недостатнє адекватно зв'язано з повним загальним плануванням.

відмовлення синхронізувати планування персоналу з циклом стратегічного планування;
тенденція планувати у відповідь на короткострокові, поточні проблеми;
неадекватна база даних для планування.

Деякі з описаних проблем є наслідком недостатньої координації між проведенням планових операцій у відділі кадрів і загальним плануванням.

Підводний камінь №2.

Перш ніж шукати людей "з вулиці", переконайтеся, що у Вашій фірмі точно немає потрібного фахівця. Оцінка кадрових ресурсів фірми - це окрема, тривала розмова. Однак цього не можна опустити, обговорюючи проблему кадрового планування. Нерідко зіштовхуємося із ситуацією, коли майже одночасно до нас у кадрове агентство зверталися: спочатку фірма, що замовляє, приміром, начальника відділу продаж, і череж короткий проміжок часу - менеджер по продажах цієї ж фірми. Агентство обов'язково підбере начальника відділу, і обов'язково знайде роботу для менеджера по продажах. А от фірма втратить гарного, навченого співробітника, якого просто вчасно не помітили, не звернули уваги. Людина проробила кілька років, розраховуючи на підвищення і, бачачи, що підвищення їй "не світить", вирішила поміняти місце роботи.

Звільнення співробітників.

Звільняти співробітників потрібно теж за планом (як не дивно це звучить). Причинами вивільнення кадрів можуть бути явища організаційного, економічного або технологічного характеру. Штати можуть скорочуватися, якщо працівників більше, ніж це необхідно для нової ринкової ситуації. Причиною скорочення можуть бути також невідповідність працівників займаним посадам, технічний прогрес, що зменшує витрати праці. Звичайно, умови існування бізнесу не дозволяють прорахувати і передбачати всі проблеми. Однак, якщо Ви будете приділяти увагу цьому питанню, можливо Вам удасться уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих фахівців. Несправедливо, що в наших фірмах практично в 100% випадків не проробляється планування звільнень. Хоча виключення все-таки є. Приміром, в одній компанії декілька років назад працівників звільняли "у запас". Тобто з людьми, що скорочуються, поводилися дуже м'яко і тактовно, забезпечуючи їх не тільки вихідною допомогою, але і створюючи активний резерв зі звільнених. Коли ситуація на ринку нормалізувалася - скорочені співробітники знову приступили до виконання своїх обов'язків. Процес був добре спланований і тому пройшов з мінімальними втратами. Результати соціологічних досліджень показують, що вивільнення працівників тільки в тому випадку дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект, якщо на підприємствах заздалегідь планували проведення цієї роботи і мінімізацію можливих негативних наслідків, зв'язаних з вивільненням персоналу.

Кадрове агентство
Інформація для роботодавців Інформація для спеціалістів Сфери компетенції БІЦ: Пошук ділових партнерів, бази даних підприємств, товарів, послуг Кадрове агентство: вакансії, робота в Нововолинську, Луцьку, Львові, підбір кваліфікованого персоналу на замовлення підприємств Веб-дизайн, розробка, створення та підтримка веб-сайтів, редизайн, просування та розкрутка Курси користувача ПК, дизайну, курси 1С бухгалтерії, комп’ютерні, бухгалтерські курси Тренінги та семінари у Волинській та Львівській областях Розробка фірмового стилю: логотип, візитка, конверт, фірмова папка, фірмовий бланк Дизайн та виготовлення рекламної продукції: календарів, буклетів, етикеток, папок, візиток, листівок, флаєрів Для кого ми працюємо? В першу чергу наші послуги націлені на керівників сучасних компаній, які цінують свій час, гроші та звикли працювати з професіоналами. Що таке рекрутинг? Рекрутинг - професійний підбір персоналу, що включає в себе діяльність, направлену на пошук, відбір та залучення на роботу спеціалістів для досягнення цілей певного підприємства/фірми. Перший центр підтримки малого та середнього бізнесу в місті Нововолинськ		ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ Пан Директор! Є чи у Вас план? Кадровий. Непросто зустріти директора, який би не знав азів кадрового менеджменту; який би не цікавився тим, як мотивувати своїх співробітників; де їх навчати; як грамотно підібрати потрібних професіоналів. Але, не дивлячись на це, більшість керівників знаходяться в постійному стресі через глобальні проблеми в колективі фірми: плинність кадрів, психологічний дискомфорт, зниження працездатності співробітників, втрата зацікавленості в результатах праці. Кого звинувачувати за те, що відбувається. Де шукати причину? Здавалося б, персонал підібраний кадровим агентством, навчений, вибудована система оцінки роботи і заохочень... А причина банальна. Почали будувати будинок не з фундаменту, а з другого поверху. Перед тим як набрати людей, прищепити їм корпоративний інтерес, бажання працювати, необхідно розібратися - скільки чоловік наймати, які спеціальності та кваліфікації, який буде фонд заробітної плати, хто буде керувати на першому етапі і багато чого іншого. Таким чином, планування і бюджетування персоналу повинні стати невід'ємною частиною кадрової політики будь-якої сучасної фірми. Задумайтеся над цим. Планування кадрів - прямий обов'язок Директора фірми. Кадрове планування - це система підбору кваліфікованих співробітників, з використанням двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці), і зовнішніх (знайдених або притягнутих з зовнішнього середовища). Ціль - забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні рамки. Планування підбору і звільнення співробітників - один із найпроблематичніших і, у той же час, найнеобхідніших процесів у житті будь-якої фірми. Важливе завдання директора, за підтримки менеджера по персоналу або безпосереднього керівника - оптимізувати цей процес, зробити його максимально ефективним і малозатратним без втрати якості. Неправильно припускати, що планування зводиться тільки до складання кадрового плану із заздалегідь позначеними датами, згідно до яких необхідно заповнити ті чи інші вакансії. Потрібний більш глибокий аналіз реальних потреб у персоналі. Найчастіше, нову посаду створюють просто тому, що можуть собі це дозволити. Типова ситуація: менеджер підрозділу по збуту в пік сезону жадає від директора нових співробітників. Директор говорить "ну треба так треба" і пропонує таких співробітників знайти і взяти на роботу. Поки витрачається час і гроші на пошук людей, сезон проходить, продажі знижуються, обсяг робіт зникає. Взяли нову людину, а завантажити немає чим. І поневіряється вона з відділу у відділ, почуваючи свою непотрібність і марність. А керівник потім лютує: "Непотрібного співробітника прийняли, працювати не хоче!" А висновок варто зробити інший. Процес підбору персоналу необхідно починати з нормування праці, аналізу затрат праці і ефективності використання робочого часу. Це складні процеси, але тільки вони дозволяють визначити, чи дійсно необхідна ця посада й у який момент вона реально повинна бути заповнена. Прогнозування потреби у персоналі організації може бути виконане при використанні ряду методів. Зрозуміло, що, незалежно від обраного методу, прогнози являють собою визначені припущення і не повинні розглядатися як абсолютно правильний результат, отакої “істини в останній інстанції”. Методи для прогнозування потреб у персоналі можуть бути засновані або на судженнях (метод Дельфи), або на використанні математики (метод екстраполяції: перенесення сьогоднішнього положення фірми в майбутнє). Після того, як Ви переконалися, що це робоче місце дійсно буде потрібним, визначилися з термінами, можна складати кадровий план. Кадровий план дозволяє описати оптимальні, реальні і гранично припустимі терміни закриття тієї або іншої вакансії, а також зіставити завантаженість по підбору персоналу в різні моменти часу. Наприклад, можна спланувати підбір таким чином, щоб не довелося одночасно "закривати" п'ять вакансій. Як скласти кадровий план. Як і будь-який план, кадровий може бути стратегічним або тактичним. Стратегічне планування персоналу знаходиться в компетенції вищої керівної ланки. Складання стратегічного плану повинне базуватися на загальній стратегії розвитку фірми і бути в тісному зв'язуванні загальним економічним планом розвитку підприємства. Фактично це означає, що мета кадрового планування повинна виходити із цілей організації. Однією з розповсюджених помилок при кадровому плануванні - є зосередження на короткострокових потребах і нечіткій координації їх з довгостроковими планами організації. Не можна забувати про те, що стратегічне планування (надалі і тактичне) повинне базуватися на наявних зовнішньоекономічних показниках розвитку галузі, аналізі конкурентного середовища, аналізі кадрового ринку міста (або регіону). Тактичний план (на місяць, на квартал) розробляється при участі менеджера по персоналу або керівників середньої ланки. Якщо стратегічний план є більш концептуальним і носить скоріше аналітично-описовий характер, то для тактичного плану характерні конкретна постановка задач, конкретні дати, особи, відповідальність і т.д. Саме на базі тактичного плану повинна будуватися робота з пошуку і залучення кадрових ресурсів. При складанні кадрового плану варто відштовхуватися від наступних питань: кількість працівників; рівень кваліфікації; коли і де будуть необхідними (планування потреби в персоналі)? яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення або скорочення штатів)? яким чином можна використати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)? яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і застосовувати їх знання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку)? яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)? Підводний камінь №1. Якщо Ви думаєте що, вийшовши на вулицю, відразу знайдете потрібну Вам людину, то Ви помиляєтеся! Ще один важливий момент, підводний камінь, якого можна уникнути, якщо бути до нього готовим. Відомо, що будь-які плани і графіки мають негарну тенденцію - збиватися з термінів. Приміром, якщо в плані зазначено, що 25 травня до роботи повинен приступити новий начальник відділу продаж, то постарайтеся проаналізувати, скільки часу буде потрібно на пошук потрібного Вам співробітника. Експерти кадрового агентства нерідко зіштовхуються із ситуацією: у заявці на підбір фахівця в графі "термін підбору" керівник вказує - "тиждень". Навіть для солідних агентств цього часу найчастіше недостатньо, щоб якісно, вдумливо, знайти потрібну фірмі людину. Терміни зриваються, товар лежить мертвим вантажем на складі. І не тому, що неліквідний - просто не вистачає робочих рук. Таке трапляється дуже часто, і ще раз підтверджує той факт, що директори несерйозно відносяться до питання планування кадрів. Зверніть увагу на той факт, що специфіка підбору керівників і окремих фахівців полягає в тому, що переговори з ними бувають дуже тривалими, обидві сторони багаторазово перевіряють один одного, перш ніж дати позитивну відповідь. Тому якщо в кадровому плані зазначено заповнення вакансії фінансового директора, то можна почати підбір і за 3 місяці. Якщо потрібний звичайний секретар, то раніше, ніж за місяць, пошук починати не варто: за такими вакансіями рішення приймаються швидко і більше двох тижнів сторони зазвичай не чекають. Нерідко, директор фірми не зовсім чітко уявляє собі співвідношення попиту-пропозиції на ринку праці і ситуацію з заробітними платами на ринку праці. Детальний аналіз останнього дозволить визначити, наскільки рідко зустрічаються фахівці даної кваліфікації і наскільки привабливі пропоновані умови. Чим більш рідкісного фахівця шукає компанія і чим менш привабливі умови, тим вища імовірність великих тимчасових витрат. Тому, ще раз рекомендую, включати в стратегічний план результати аналізу ринку праці. Затратна частина кадрового плану починається з методів пошуку співробітників. Планування повинне містити в собі не тільки терміни, але і методи пошуку персоналу. Чим більше часу на пошук, чим більше привабливі умови і сприятливіша для роботодавця ситуація на ринку, тим більше варіантів знайти відповідних кандидатів. Отже, тим менше витрат на підбору персоналу понесе компанія. Тут саме знаходиться точка перетину питань планування і бюджетування у підборі персоналу. Ці два процеси не можуть бути відокремлені. Чим більше грамотно складений план, тим більші можливості варіювати методи пошуку і, отже, використовувати малозатратні технології. Бюджет по підбору персоналу обов'язково повинен враховувати, наскільки даний фахівець є рідкісним, чи важко його знайти. Є вакансії, заповнювати які можна лише за допомогою кадрових агентств. Для інших вакансій, досить звертання до знайомого або в державну службу зайнятості. Грамотно скласти кадровий план Вам допоможе інформація про вартість реклами в спеціалізованих виданнях, вартості послуг кадрових агентств. Не завжди варто розраховувати на менш затратні методи, тому що така псевдо економія надалі може обернутися непередбаченими неприємностями по неякісному і несвоєчасному підбору кадрів. Ті керівники, які намагалися знайти секретаря через оголошення в газеті знають, що після тижня бесід з десятками дівчат, „голова йде кругом” і на роботу, як правило, запрошується не зовсім та, котру хотілося б бачити в офісі. У таких випадках директор повинен пам'ятати, що підбір персоналу - це нелегка праця, і краще, що б це робив фахівець - менеджер по персоналу або експерт кадрового агентства. Цікаво, що є компанії, які взагалі не планують бюджет по підбору персоналу. Керівник говорить: "Я плачу зарплату відділові кадрів, нехай вони і шукають". Це невірно. Один фахівець не може замінити собою кілька різних організацій з досить великими інформаційними і рекламними можливостями. Тому бюджет повинен бути, але він має бути обґрунтованим для пошуку фахівців з урахуванням конкретної специфіки. Витрати, пов'язані з навчанням персоналу. Наступною затратною частиною кадрового плану може бути планування навчання або перекваліфікації співробітників. Як і в попередньому випадку, можна обійтися мінімальними витратами. А можна – „по-королівськи”. Але, як правило, результат буває однаковим. Для будь-якого сучасного керівника ясно, що навчати співробітників потрібно. Інакше ні про яку конкурентноспроможність нічого й говорити. Грамотно сплановане навчання - це можливість з мінімальними затратами отримати високопрофесійну команду. Як домогтися ефективного планування. Щоб бути ефективним, будь-який кадровий план повинен ґрунтуватися на довгострокових планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів у стані інтегрувати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації. На жаль, кадрове планування часом недостатнє адекватно зв'язано з повним загальним плануванням. Ідентифіковано кілька головних перешкод успішному стратегічному плануванню: відмовлення синхронізувати планування персоналу з циклом стратегічного планування; тенденція планувати у відповідь на короткострокові, поточні проблеми; неадекватна база даних для планування. Деякі з описаних проблем є наслідком недостатньої координації між проведенням планових операцій у відділі кадрів і загальним плануванням. Підводний камінь №2. Перш ніж шукати людей "з вулиці", переконайтеся, що у Вашій фірмі точно немає потрібного фахівця. Оцінка кадрових ресурсів фірми - це окрема, тривала розмова. Однак цього не можна опустити, обговорюючи проблему кадрового планування. Нерідко зіштовхуємося із ситуацією, коли майже одночасно до нас у кадрове агентство зверталися: спочатку фірма, що замовляє, приміром, начальника відділу продаж, і череж короткий проміжок часу - менеджер по продажах цієї ж фірми. Агентство обов'язково підбере начальника відділу, і обов'язково знайде роботу для менеджера по продажах. А от фірма втратить гарного, навченого співробітника, якого просто вчасно не помітили, не звернули уваги. Людина проробила кілька років, розраховуючи на підвищення і, бачачи, що підвищення їй "не світить", вирішила поміняти місце роботи. Звільнення співробітників. Звільняти співробітників потрібно теж за планом (як не дивно це звучить). Причинами вивільнення кадрів можуть бути явища організаційного, економічного або технологічного характеру. Штати можуть скорочуватися, якщо працівників більше, ніж це необхідно для нової ринкової ситуації. Причиною скорочення можуть бути також невідповідність працівників займаним посадам, технічний прогрес, що зменшує витрати праці. Звичайно, умови існування бізнесу не дозволяють прорахувати і передбачати всі проблеми. Однак, якщо Ви будете приділяти увагу цьому питанню, можливо Вам удасться уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих фахівців. Несправедливо, що в наших фірмах практично в 100% випадків не проробляється планування звільнень. Хоча виключення все-таки є. Приміром, в одній компанії декілька років назад працівників звільняли "у запас". Тобто з людьми, що скорочуються, поводилися дуже м'яко і тактовно, забезпечуючи їх не тільки вихідною допомогою, але і створюючи активний резерв зі звільнених. Коли ситуація на ринку нормалізувалася - скорочені співробітники знову приступили до виконання своїх обов'язків. Процес був добре спланований і тому пройшов з мінімальними втратами. Результати соціологічних досліджень показують, що вивільнення працівників тільки в тому випадку дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект, якщо на підприємствах заздалегідь планували проведення цієї роботи і мінімізацію можливих негативних наслідків, зв'язаних з вивільненням персоналу. На верх Наші координати \| Бізнес Інтернет Центр \| webmaster	Аналітичні статті: Планування персоналу Вакансії (юрист - консульт, головний бухгалтер, бухгалтер, маркетолог, менеджер по продажам, хімік, дизайнер поліграфічної продукції, офіс-менеджер, спеціаліст кадрової служби, викладач комп'ютерних курсів) ON - LINE Скористайтеся якісно новою послугою - оперативне самостійне розміщення інформації про свою кандидатуру в нашій електронній базі даних. Заповнити Навчання (програми семінарів, тренінгів, комп'ютерних та інших курсів)